Der beste Zeitpunkt, um den Mut für Veränderung aufzugreifen, ist immer JETZT. Ich denke, das weißt du! Veränderungen sind Projekte und können auf Instrumentarien aus dem Projektmanagement zurückgreifen. Doch halt! Wenn du nur Projektmanagementwerkzeuge verwendest, um deinen Veränderungsprozess zu planen, umzusetzen und zu evaluieren, vergisst du dabei die ausschlaggebendste Komponente überhaupt: MENSCHEN!
Zurück auf anfang: Warum Veränderung überhaupt?
Unternehmen sind an allen Ecken und Enden mit sich immer schneller veränderten Kundenanforderungen oder anderen Umwelteinwirkungen umgeben. Der Umgang mit Veränderungen ist mittlerweile zum Tagesgeschäft geworden. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, muss er am besten schnell, reibungslos und zeitlich perfekt abgestimmt passieren. Naja, so mal die Theorie. In der Praxis erscheint es mir weitaus komplexer. Veränderungen sind mit Widerständen verbunden. Sie verlangen Verhaltensänderungen von Mitarbeiter*innen ab. Umwelteinwirkungen müssen passgenau berücksichtigt werden. Schließlich zielen Veränderungen darauf ab, die Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen sicherzustellen. Es braucht Innovationen, eine gut abgestimmte Digitalisierung, aktuelle Prozesse und kreative Ideen. All das ist je nach Unternehmenszweig oder Branche erforderlich, um ein Unternehmen über dem Wasser zu halten oder noch viel besser, um ein Überflieger zu werden. Doch nichts geschieht ohne den Menschen. Denkt mal daran, was ihr schon alles geleistet habt oder auch die Mitarbeiter*innen in eurem Unternehmen. Veränderung passiert nicht ausschließlich durch Maschinen oder Prozesse. Ich betrachte diese vielmehr als Mittel zum Zweck. Die, die tragen, sind die Menschen. Besonders ausgezeichnet durch ihre Emotionen, durch ihre wunden Punkte, durch ihre Individualität, die
eigene Fähigkeit zu lernen und die Erfahrungen.
Der Veränderungsprozess als Projekt
Natürlich kann man mal von all den Emotionen abstrahieren. Weggehen von den Emotionen und den Menschen. Dann gelangen wir zu einem tragbaren Modell für jeden Veränderungsprozess. Ihn einfach als „gewöhnliches“ Projekt aufsetzen. Innerhalb der Phasen der Planung, der Umsetzung und der Evaluation. Dem bedarf es genauso. Als absoluter Planungsfreak und Freundin der durchdachten Wege bin ich total auf dieser Seite. Planen, also überlegen, wohin wir mit der Veränderung wollen, was sind die Risiken und welche Maßnahmen gibt es dazu. Welche Ziele verfolgen wir mit unserem Wandel und wir passiert die Umsetzung des geplanten Werks. Dann umsetzen – Step by Step. Kontrollieren und eventuell Maßnahmen bei Abweichungen einsetzen. Ist das Werk dann vollbracht oder auch schon zwischendurch evaluieren, woraus kann gelernt werden. Learnings festhalten! Und ja, ich meine wirklich festhalten. Es reicht meiner Meinung nach nicht aus, dass die Erfahrungen beim Individuum im Geist (implizites Wissen) liegen bleiben. Die Gefahr, dass hierdurch wertvolles und erfahrenes Wissen liegen bleibt, ist zu groß. Eurer Unternehmen stellt sich dadurch der Herausforderung zu viel implizites Wissen aufzubauen, zu vergessen und nicht wieder verwenden zu können, um daraus zu lernen. Ich weiß, alles Theorie und im hektischen Alltag nicht immer umsetzbar. Doch macht euch Gedanken darüber, wie hoch der Profit für euer gesamtes Unternehmen ist, wenn ihr euer Wissen über Erfahrenes mit anderen teilt. Immens. Glaubt mir! Geht den Weg: Einmal ist kein Mal und zweimal ist genau einmal zu viel.
Träger*innen der Veränderung
Sind wir mal wieder komplett offen und ehrlich zueinander: Was hilft es euch, wenn ihr einen perfekten Veränderungsprozess mithilfe aller möglichen Instrumentarien des Projektmanagements plant, aber der Erfolg bleibt aus?
Frei heraus erlaube ich mir zu sagen: „Nicht viel!“ Wenn ihr die wichtigste Komponente vergesst, habt ihr die vergessen, die die Veränderung schlussendlich leben soll. Aus dem geht hervor, dass Veränderung gelebt werden soll. Dass sie funktioniert, wenn Menschen gemäß dem Modell nach Roth(2000) die letzte Stufe „Selbstvertrauen“ erreicht haben. Bis dorthin ist es je nach Veränderung ein langer Weg. Es ist eine Reise, auf die ihr euch gemeinsam begebt. Die Planung zeigt euch euch eure Reiseroute. Kommuniziert sie! Seid ein*e Reiseleiter*in in das Abenteuer (Veränderung). Mit transparenter und gut abgestimmter Kommunikation holt ihr sie ab. Information ist das A&O, um Menschen in ihrer Angst abzuholen. Es gestaltet sich gleich, wie beim Reisen in ein unbekanntes Land. Zuerst kann sich Angst oder Sorge breitschlagen. Hervorgerufen, weil nicht klar ist, was einem erwartet. Die klare Information fehlt. Mi vermittelt es Sicherheit zu wissen, wo das Land liegt, wie ich dort hingelange und wer mit mir geht. Was ihr als Reiseleiter*innen durch die Veränderung mehr als alles andere zu Beginn braucht, ist das Vertrauen jener, die euch begleiten sollen. Sie müssen sich auf den gemeinsamen Weg mit euch einlassen. Um eure Informationen verständlich zu transportieren, könnt ihr euch an Visual Thinking oder Storytelling bedienen. Hilfreich ist es auch, euch von externen Fachleuten beraten zu lassen. Wenn ihr glaubt, dass ihr die über den Berg seid, dann habt ihr falsch gedacht!
Information ist nicht gleich wie kommunikation in der veränderung
Informieren ist nicht gleich kommunizieren. Das werdet ihr auf eurer Reise spätestens dann erkennen, wenn euch zum ersten Mal die Frustration begegnet. Denn zu viele Informationen können auch überfordern und informieren hat nichts mit offener Ansprache oder aussprechen zu tun. Generell löst Überforderung Frust aus. Wenn ihr also als Reiseleiter*in alle Beteiligten einen schweren Rucksack einen riesig hohen Berg hinaufschleppen lässt und nicht fragt, ob es noch geht oder das Packet zu schwer ist. Was tun sie wohl? Hinwerfen? Schnaufen? Unfroh sein? Seid ihre der Meinung, dann finde ich einfach Neue? Das ist bestimmt auch ein Weg, wenn ihr davon überzeugt seid, schnell andere Mitarbeiter*innen zu finden. Salopp gesagt: „Mit muss geht gar nichts!“ So und jetzt kommt meine Generation Y voll zum Vorschein. Wenn ihr euch erinnert, dann hab ich schon mal davon erzählt, dass ich nach meiner Meinung gefragt werden will. Tut das! Fragt eure Mitarbeiter*innen bei Kaminabenden oder Foren, um ihre Meinung. Aber um Himmelswillen tut es nicht, weil ich es euch sage, sondern weil ihr mit der Meinung euer Mitarbeiter*innen arbeiten wollt. Aus euch heraus, weil es auch wichtig ist. Schafft eine wertschätzende und respektvolle Kultur, in der es jede*m erlaubt ist, zu sagen, wie es einem*einer geht. Glaubt an eure Mitarbeiter*innen und deren Bereitschaft für Veränderung – auch dann und vor allem dann, wenn ihr sie nicht sehen könnt. Sie ist da! Es braucht Motivation und sorgsamen Umgang, um sie aus dem Tiefpunkt ihrer Emotion zu holen. Dann könnt ihr davon ausgehen, dass sie mit euch gemeinsam den Berg hinauf wandern, auch wenn der Rucksack schwer ist und vor allem werden sie wieder bei euch buchen, weil sie gelernt haben euch zu vertrauen. Ihr bringt sie nach oben zum Gipfel prall gefüllt mit Neugier und Selbstvertrauen.
Tipps zum Umgang mit VeränderungsProzessen
- Überlegt, wohin eure Reise gehen soll und wer daran beteiligt ist.
- Holt alle Beteiligten ab. Kommuniziert, informiert und achtet darauf Rückmeldungen erst zu nehmen. Schafft klare Bilder – dazu kann Visual Thinking hilfreich sein.
- Nehmt Hilfe von außerhalb in Anspruch
Genaration Z glaubt ganz fest daran
Ich glaube, Kommunikation hat auch in diesen Bereich äußerste Wichtigkeit. Denn wie bereits erwähnt ist bringen einen die raffniersten Theorien nichts, wenn nicht die Personen mitziehen, welche das Ganze ausführen sollen. Man sollte den Faktor Mensch nicht unterschätzen. Denn auch wenn unsere Welt immer automatisierter wird, braucht man diesen gewisse etwas. Und dieses gewisse etwas ist der Mensch mit all seinen Fehler und Emotionen. Genau das macht in so besonders! Oder was meinst du? Besonders wenn man mit einer so unverbindlichen Generation wie meiner arbeitet, wo eine Entscheidung nur eine Momentlösung ist, sollte der Mensch nicht zu kurz kommen.
Victorias literatur tipps
